一、事业单位岗位设置工作的主要精神
1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是__年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。__年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。__年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。__年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。
2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。
(1)实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。
(2)岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
(3)岗位等级：
a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。
b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级;初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。
c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级;普通工岗位不分等级。
(4)岗位结构比例：
a、主体岗位占岗位总量的结构比例,《实施意见》进行了原则性的规定，即：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70﹪;主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，管理岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪;主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪。
b、专业技术岗位的结构比例。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省的控制目标为1:3:6。省、市、县三级专业技术高级、中级、初级岗位的控制目标为：省属事业单位3:3.4:3.6,市属事业单位2:3.7:4.3,县(市、区)及以下事业单位0.6:3.4:6.全省专业技术高级、中级、初级内部不同等级的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，5级、6级、7级岗位之间的比例为2:4:4，8级、9级、10级岗位之间的比例为3:4:3，11级、12级岗位之间的比例为5:5。岗位结构成宝塔形上小下大。
c、工勤技能岗位的结构比例。工勤技能岗位一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在25﹪左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在5﹪左右。
(5)岗位条件：
岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求，具体条件由主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定，同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同。
(6)岗位聘用：
事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。竞聘上岗后应签订聘用合同书，然后部分人员即可按规定相应调整个人工资。
目前我市有事业单位268个，编制总数16973个,实有人数24088人。其中专业技术人员17749人(高级926人，中级4407人，初级8629人，未聘3787人)，管理人员1735人，工勤人员4604人。
为了切实搞好事业单位岗位设置，各单位一要加强领导，积极稳妥地开展事业单位岗位设置工作，各单位要确定领导和专人负责，要确保事业单位改革的平稳进行。二要加强宣传与学习，把事业单位岗位设置管理的目的、政策规定，步骤和要求讲深讲透，使广大干部职工充分了解这次岗位设置管理的深刻意义、基本内容和工作步骤。三要认真搞好调查摸底，因为这支队伍是公务员队伍的7.5倍,而且,编制情况、职称结构、领导职数,行业归属和层级分布等情况较为复杂，涉及面广、政策性强、关系到事业单位广大工作人员的切身利益。是一项十分艰难的任务，要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性，确保按期完成工作任务。
为全面掌握__区事业单位人才队伍的现状及存在的问题，理清新形势下加强事业单位人才队伍建设的对策及思路，__区人力社保局组织开展了一次事业单位人才队伍建设调研。
一、全区事业单位人才队伍现状
(一)基本情况
全区有713个事业单位。其中，全额财政拨款507个，差额财政拨款 88个，经费自理93个;核定编制28581名，其中，全额财政拨款19454名，差额财政拨款5893名，经费自理2933名，企业化管理301名。事业单位拥有人才24548人，其中管理人才5377人，专业技术人才16475人，技能人才3375人。
(二)结构分类
1、学历情况。硕士研究生及其以上124人、占比例约为0.5%;大学本科学历为8998人、占比例约为36.7%;大学专科学历为5366人、占比例约为21.9%;中专学历为8543人，占比例约为34.8%;高中及以下学历为4948人，占比例约为14.2%。参加在职学历教育的为277人。
2、年龄结构。35岁以下为7841人，占比例约为31.9%;36—40岁为4510人，占比例约为18.4%;41—45岁为4794人，占比例约为19.5 %;46—50岁为 3109人，占比例约为12.7 %;51岁以上为4294人，占比例约为17.5%。平均年龄40.5。
3、区域层级。区属16199人，占比例约为性67 %;52个乡镇(街道)8349人，占比例约为33 %。
4、行业分布。教育系统12503人，占比例约为50.9 %人;卫生系统4772人，占比例约为19.4%人;农业系统2115人，占比例约为8.6%;其它系统5158人，占比例约为21%。
5、性别比例。男性15008人，占比例约为61.1%;女性9540人，占比例约为38.9%。男女比例为1.57:1。
6、职务职称
(1)管理人才5377人，其中：五级职员27人，六级职员140人，七级职员2614人，八级职员1913人，九级职员及以下683人。
(2)专业技术人才16475人，其中：高级1967人，中级7934人，初级及以下7257人。
(3)工勤技能人才3375人，其中：技师122人，高级工1801人，中级工897人，初级工526人，普工29人。
二、主要问题及原因分析
近年来，__区人事人才工作在区委、政府的正确领导下，坚持以经济建设为中心，积极实施整体性人才资源开发战略，不断创新人才机制，加大人才投入，取得显著成效，初步形成了人才资源开发的新局面。
但是，由于__区处于欠发达地区，与东部沿海发达地区相比，人才竞争压力尚未得到根本改变，与建设重庆第二大城市的要求还有较大差距。
(一)人才总量仍然不足。全区现有总人口 173万人，而事业单位人才仅24548人，占总人口数比为1.42 %，从比例上看，远远不能满足于全区各项事业发展对人才的需求。
(二)人才结构和分布不够合理。一是学历结构不够合理。事业单位人才中，中专及高中以下学历的有13491人，占事业单位人才比例达55%。本科以上学历有9122人,占事业单位人才比例37.27%，研究生以上学历仅有124人,占事业单位人才比例0.5%。二是人才行业分布不够合理。全区传统产业人才相对比较丰富，教育、卫生等专业技术人才占专业技术人才总量的70.4%。而新兴特色产业特别是高新技术产业人才比较匮乏，从事工程、农业、工程技术的人才数量少，特别是审计、外语、经济管理、规划、盐化工等重点支柱产业领域的人才显得尤为紧缺。三是技能人才文化素质低。全区事业单位技术工人3375人，文化素质和技术水平偏低，有2819人只有高中及以下文化程度。四是地域分布不够合理。城镇和待遇较高的事业单位人才相对过多，而乡镇和条件较差的事业单位分布较少。
(三)吸引人才的软环境缺乏优势。一是人才政策环境缺乏吸引力。地区经济气候影响了人才资源开发，人才投入明显不足，出台的优惠政策吸引力不强。二是工资待遇偏低。与同类城市相比，__收入水平偏低，影响了人才引进，造成了人才流失。三是收入分配制度缺乏激励性。全区绝大部分事业单位仍然沿用计划经济时代按职称、级别等因素进行分配的制度，分配中的平均主义现象依然比较严重，使得“按劳取酬”、“以岗定薪”、“优绩优酬”等新型分配方式在很多事业单位并未得到真正实施。比如，乡镇事业单位因为规格低，管理岗位和专技职数受限，想上又上不去，待遇较差，挫伤了广大专业技术人员的积极性和创造性。四是竞争机制缺乏。注重人才为我所有，不注重人才为我所用;有些单位注重引进外部人才，忽视发挥内部人才的作用，挫伤了原有人才的积极性，造成一边引进一边流失的现象;公平、公正的人才管理激励机制和为人才解除后顾之忧的社会保障制度有待健全。
(四)人才流失仍然比较严重。近3年，全区共引进研究生及其以上人才仅80名左右，而近两年来，调出区外专业技术人才近100人。
上述问题的存在，既有一定的客观原因，也有各级各部门对人才工作重视不够，抓得不力等主观因素。
一是缺乏对人才队伍建设战略性、紧迫性的认识。一些单位的领导没有牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，重视物质资源而忽视人才资源，没有像抓经济工作那样抓单位的人才队伍建设。对人才工作的组织领导、宏观协调、战略研究、资金投入等方面的工作重视不够，措施不力。人才工作很多时候还是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的局面。
二是事业单位管理现状难以适应市场经济条件下对人才工作的要求。1、进人用人的机制不活。一方面用人单位抱怨自主权太少，引进人才程序繁琐。如城政工程处引进一名急需的硕士研究生，由于未及时办好编制、人事等手续，而离开该单位。另一方面受长期计划经济的影响，一些人才管理体制严重滞后于经济发展，条条框框过多，人事管理过于集中。比如，新的事业单位岗位设置办法脱离实际，导致中、高级已聘人员数额大大超岗，基层单位矛盾突出。2、人才评价机制不活。一些地方和部门拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，而没有将人才评价的重点放到人才的实际工作能力和工作绩效上来。3、分配激励机制不活。一些单位和地方在分配上的“大锅饭”、平均主义还不同程度存在，干好干坏一个样，技高技低报酬差不多，利益分配向从事智力密集型劳动的人才，向有发明创造、有科研成果的优秀专技人才倾斜的力度不大。4、人才培养机制还未健全。全区人才培养缺乏力度，财力支撑不足，一些单位在人员进修、继续教育方面往往以财力紧张为由，很少作出安排，使相当部分专业技术人员没有得到继续教育更新知识的机会，知识老化现象相当严重。
三是现实条件对优秀人才吸引力不很强。1、地方经济基础薄弱影响人才资源开发。近几年__区经济有了长足进步，但与发达地区相比差距较大。经济基础薄弱导致对人才吸引力较低，使人才在数量增长和质量提高上进展缓慢。2、工资待遇偏低。与同类城市相比，目前__收入水平偏低，影响了人才引进，也造成了人才流失。3、人文环境较差。由于地理条件、交通、信息方面缺乏比较优势，人们的思想观念、生活方式、文化氛围差异比较大，一定程度上制约了人才的成长，影响了人才作用的发挥。
三、建议和对策
(一)转变观念，提高认识，进一步营造良好的人才工作氛围。认真贯彻落实全市人才工作会议精神召开全区人才工作会议，提出人才队伍建设的战略性措施，表彰一批有突出贡献的优秀专家、学者。开展“人才队伍建设与__发展”为主题的大讨论活动，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。充分发挥媒体的作用，开辟“专家访谈”专栏，及时宣传优秀人才的先进事迹，为各类人才充分施展抱负、建功立业创造良好的社会舆论环境。利用各种途径，特别是通过“三峡人才网”等方式，在区内外广泛宣传__区引进和吸纳优秀人才的有关政策，宣传__区经济和社会发展的美好蓝图，以吸引更多的人才为__区的发展贡献聪明才智。
(二)坚持改革创新，构建优秀人才脱颖而出的良好机制。根据科学研究、工程技术、科技管理、教育、卫生和文化艺术等各类专业技术人才成长的不同特点、规律，制定不同的考核标准、培养方式、激励措施和管理办法。积极推进事业单位分配制度改革，健全完善按岗论酬、按绩论酬的分配机制，高科技和有突出贡献的人才的奖金、津贴可多于平均数的5-8倍。改革专业技术职务评聘制度，建立“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”的专业技术职务评聘体系。建立专业技术人才分类管理体制，区委区府重点管理好副高以上职称、研究生以上学历的“双高”人才和有突出贡献的人才。
(三)加强和改进事业单位人才培训和继续教育工作，提高人才队伍整体素质的提高。一是继续做好专业技术人才的继续教育培训工作之外，探索制定系统的事业单位人才培训计划。二是在委托培养上取得突破。积极鼓励单位利用高等院校的师资力量雄厚的优势，根据单位发展的需要，采取单位与高等院校联合办学的方式，每年从在职职工中选派人员进行委托培养，接受系统的学习教育，使这批人才成为单位发展的核心骨干。对回原单位工作的，负责解决学习期间的所有费用。三是在对口培训和挂职锻炼上取得突破。每年择优选派30名左右的事业单位优秀年轻干部到对口支援省市培训基地进行挂职锻炼，学习和引进先进的管理经验和思维方式。四是举办经济发展论坛。每年邀请10名左右国内知名专家学者，就__未来的发展进行专题讲座，进一步拓宽广大干部的视野。
(四)完善优惠政策，优化人才环境。一是开辟优秀人才来万的绿色通道。建议结合实际重新修订区20__年制定的留住人才、使用人才、吸引人才的优惠政策。凡引进单位急需的全日制研究生、以及具有高级专业技术职称的人员，编办、人社等部门应采取限时办结的方式，及时办理相关手续。对引进的正高或博士研究生，用人单位可安置其配偶或子女入学、就业。对引进的高层次人才，可按实际专业水平和工作能力，破格评聘相应的专业技术职务。对辞职、离职或因要求流动被辞退后来__区工作的，经人社部门核准后，承认其原有的专业技术职务，工龄连续计算。凡引进人才，其子女入学由教育部门根据其本人意愿，确保优先安排。二是提高紧缺人才的生活待遇。被聘为正高的在职专业技术人员和博士研究生，用人单位可实行年薪制，并拨给足额的科研经费。被聘为副高以上专业技术职务的人才，由用人单位每两年组织一次健康体验，每年安排参加一次国内学术研讨会，并在用车、通讯、信息资料费等方面给予一定的补贴。被聘用或安排在关键岗位发挥重要作用、做出重大贡献的实用人才要打破条条框框，实行论功行赏。三是对优秀人才进行重奖。建议区委、区政府设立“突出贡献人才奖励基金”和“__突出贡献人才奖”，每两年对在科学技术领域取得重大突破和为__区经济建设做出重大贡献的人才给予重奖。
一、 事业单位基本情况
我县共有事业机构457个，其中，全额事业单位390个;差额事业单位26个;自收自支事业单位32个;企业化管理事业单位9个，包含乡镇事业单位41个，全额事业单位40个，自收自支单位1个。教育系统事业单位203个。全县共有事业编制7126名，其中，全额事业编制5986名;差额事业编制693名;自收自支事业编制288名;企业化管理事编制159名，包含乡镇事业编制461名，全额事业编制461名，自收自支8名。实有在职人员10480人，其中，全额拨款8270人;差额拨款1205人;自收自支705人;企业化管理300人，包含乡镇实有在职人数431人，全额在职人数423人，自收自支在职人数8人。乡镇事业编制出现空编现象。
二、 存在的问题
1、事业单位机构庞大，人员过于臃肿。我县事业单位财政供养人员占全县财政供养人员的85% ，给财政带来巨大压力，与此同时，随着事业单位职能的弱化，一些事业单位人员整天无事可做，在编不在岗、混岗现象时有出现。2、事业单位人员结构不合理专业技术人员缺乏，一定程度影响了我经济、社会的发展。如：县卫生系统，在这一两年中，虽然通过面向社会招聘等方法，使医资、医技、医质有所提高，但人员结构不合理的问题仍旧比较突出，全县卫生系统，工勤人员就有123人之多，占全系统在职人员的10%，编外聘用人员有228人之多，占全系统在职人员19%。特别是乡镇卫生院卫生技术人员缺
乏，培训不足，有些卫生院中防保人员为非专业人员，使各项预防保健任务的落实受到影响，给农牧民群众的生产、生活造成了隐患。诸如向卫生系统一样，县教育系统、文体系统以及各乡镇事业站所，也都因缺乏专业教师、专业演艺人员及技术人员等原因，使本职工作开展被动，工作效率及工作质量不高。
3、部分事业单位政事不分。一些单位名义上是成立了事业单位，但其实是一个单位的内部科室，需要用事业单位的名义就用，这种现象以党政机关所属居多。如水务局下属的防汛抗旱办、城建局下属的招标办等，以及一些大单位系统的培训中心(培训科)等，这些部门单位即以行政面孔行使行政权力，对社会进行干预，又以事业单位的名义进行经营，因其附属于不同政府机构的性质，造成了不同程度的行政性垄断，导致市场分割和资源浪费。
4、具有事业单位身份却不具备事业单位资格。目前我县有部分事业单位缺乏独立法人资格，投资主体单一，不能实现自主经营、自负盈亏，只能依附于行政主管部门，靠吃财政饭生存，尤其突出的是乡镇各事业站所。20__年，乡镇党政机构改革进行完后，各事业站所合属分为五大办公室，由一个乡镇的分管理领导具体负责工作，没有法定代表人或法定代表人由乡镇分管领导兼任，造成行政主管部门与事业单位财务不分、人员混用、办公地点不明确，在一定程度上妨碍了事业单位的社会化进程。
5、事业单位缺少活力。事业单位本来是人才、知识、信息，最集中、最活跃的地方，但实际上没有焕发出应有的生机，没有显示充
分活力。根源在于事业单位很大程度上是在靠行政化运作，政府各部门对事业单位控制死，管得过多过细，管理方式和手段单一，致使事业单位没有市场竞争力。同时，因事业单位附属于政府机构，使得大量事业单位代行部分政府职能，造成政府职能不清，效率低下，财政负担繁重。
四、几点建议
我们认为事业单位登记管理工作是事业单位机构改革有力切入点。推进事业单位登记管理工作是事业单位体制改革和机构改革的需要，通过事业单位登记这一管理制度的建立，为实现政事分开，推进社会化进程的目标，提供了法制保障，是落实事业单位离开主管部门的襁褓，走向市场，进人社会，为经济建设服务，为人民生活服务，实现自我约束和自我发展的重要手段。结合我县实际，我们对推进事业单位登记管理工作，为事业单位机构改革做好准备工作，提出几点建议：
1、进一步加强对事业单位的登记工作。确认事业单位具备与其法人资格相适应的开办资金、法人代表、办公地点、经费来源、独立核算的财务管理制度和独立承担民事责任的能力，确立事业单位经营管理主体的地位，使之取得受法律保护的“身份证”。清理不符合具备事业单位资格的单位，做好统计工作，为下一步的事业单位机构改革事业单位的富余人员分流提供准确参考数据。(截止目前，我县已登记事业单位218家，登记率占全县事业单位的47%。)
2、加强对事业单位的动态管理，加大监督力度。随着社会经济
环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。做为事业单位管理部门，要采取积极有效的措施，加大对事业单位的动态管理和监督力度。通过年度报告制度，实现对事业单位的“跟踪”管理，为建立科学的动态管理机制创造有利条件;通过证书悬挂、公告和查询等登记管理手段，将事业单位置于社会的监督之下，为公众监督事业单位提供必要条件。从而使其更好地适应市场经济的发展要求，早日走向市场，更好地为社会、群众做好服务工作。
3、积极探索事业单位分类管理办法，促进事业单位机构改革。对事业单位改革要坚持分类管理原则，从实际出发，严格按照有关法律，按事业单位不同性质、职责和任务，明确事业单位类型，找出最为适应市场发展要求的分类办法。
随着社会主义市场经济体制的逐步完善和事业单位体制改革的不断深入，我们要认真贯彻执行好《事业单位登记管理暂行条例》，通过加强事业单位登记管理，进一步规范市场经济秩序，使事业单位早日要面向社会、参与市场竞争，打破传统的条块分割，为下一步的事业单位机构改革做好准备。
(四)合理设定事业单位岗位，有效遏制事业单位人员膨胀。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔20__〕70号)，和人事部《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔20__〕87号)的规定，对现有的事业单位实行科学分类，分别采取不同的岗位设定和管理方式，对同一类型的事业单位进行合理设定
岗位，规定其管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位占用编制的比例。通过科学的岗位设置和管理，对事业单位实行按编定岗、因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、总量控制的模式。逐步转变事业单位人员管理方式，严格按照单位需要和岗位进人，有效遏制人员膨胀。
许多事业单位领导人员多，技术人员少，外行的多，内行的少，使事业单位内部管理人员、技术人员和后勤人员比例严重失调。四要抓好结构管理，实行科学化管理。控制编制数量一直是我们日常管理的一个重点，但编制管理仅仅管理编制数量还很不够，还应将管理延伸到结构管理，这是促进机构编制管理科学化、合理化的一个重要突破点。机构编制部门要把机关事业单位编制结构管理作为一项重点工作来抓，实现以偏重批编制数量向抓好结构管理转变。特别是事业单位，要区分管理人员编制、专业技术人员编制、工勤人员编制等编制结构，根据事业单位的社会功能和属性，对每类单位明确不同的编制结构标准，对每个事业单位明确三类编制的具体比例和数量，各单位再按此结构比例使用编制和配备人员。这样，才能使机构编制管理更趋科学合理。 城乡之间专业技术人员配置失衡 (三)乡镇机构编制实行实名制的管理
实行编制实名制是机构编制管理的一种新的尝试，它既是管编与管人的有效结合点，又是加强机构编制监督管理的有力突破口，它的实行，有利于形成机构编制、人员、财政预算相互配套相互约束的机制，有利于从源头上控制财政供养人员的增长，有利于加强社会监督，从而充分尊重和落实群众对机构编制管理工作的知情权和监督权。木垒县为落实编制实名制，做了大量而有成效的工作，采取了一系列有效的措施：
1、编制落实到人。通过机构编制、组织人事、财政等部门相互配合，组织专人对机关事业单位在编在职人员进行了彻底清理和核对，保证机构编制部门的在编人员、组织人事部
门的在职人员、财政部门的人员经费核拨情况“三相符”，为编制实名制管理的顺利实施奠定基础。
2、实名建立“双证”。继续完善《机构编制管理证》(称为单位证)。《管理证》实行双证管理，单位一本，编制部门一本，在《管理证》中规范完整地对在职人员及其所在岗位、占用编制类别逐一登记，并形成完善的办理程序，对领证、增人上编、减人下编、人员编制变更、办理时间进行严格规定，实现动态管理人员编制。
3、适时对外公示。建立单位证和个人证工作完成后，在编制部门的监督下，由所在单位进行对外公示，接受群众监督。
编制实名制管理的实施，促进了机构编制宏观与微观管理的有机结合，实现了静态管理向动态管理的有效转变，有利于强化机构编制管理和群众监督，使机构编制部门与组织、人事、财政等部门相互配套约束更加有效，防止了超编进人、混编混岗、“吃空饷”和随意调整人员编制等现象的发生，为实行“阳光编制”奠定了良好的基础。
