对父亲留给自己的辅政大臣，刘弗陵非常重视发挥他们的才能，遇事与他们商量，保持了大汉帝国的强盛。他曾经命令桑弘羊征召贤良文学召开了著名的盐铁会议，询问老百姓的疾苦。贤良文学力主罢盐铁、酒榷，均输官，历行节俭，刘弗陵听从了他们的建议，推选了休养生息的政策，有效地缓和了汉武帝末年的社会矛盾，促进了社会经济的发展。
不过刘弗陵毕竟年幼，即位之后，他的同父异母兄长燕王刘旦心里很是不服气，老是想着夺位自立，辅政大臣霍光自然成了他的眼中钉，意欲除之而后快。霍光的政治敌对势力上官桀等人于是和燕王刘旦勾结起来，密谋策划先除掉霍光，然后废掉刘弗陵，拥立燕王为帝。
有一天，霍光出长安城去检阅御林军，并且调了一个校尉到大将军府，应该说，这是霍光的正常工作。上官桀等人认为这是陷害霍光的好机会，于是乘机以燕王刘旦的名义给昭帝上书，状告霍光。罪名主要有两个，一是霍光检阅御林军的时候，一路上耀武扬威，乘坐的马车与皇帝出巡时乘坐的一样，严重违反了礼仪规定，不是人臣所为；第二个罪名是霍光擅自作主，私自调用校尉，有图谋不轨的阴谋。同时还表示愿交还燕王大印，回到宫里来保卫皇上，查处奸臣作乱。刘弗陵看了上书之后，什么话也没有说，也没有表示自己的态度。
第二天早朝时，霍光已知道被上官桀等人告到皇帝那里去了，就不敢擅自上朝，而是留在偏殿里等待刘弗陵的处置。刘弗陵一上朝，发现霍光没有上朝，马上就问：“霍大将军怎么没来上朝啊？”上官桀立即回答道：“大将军因被燕王告发，心里有鬼，当然不敢进来了。”刘弗陵没有说什么，只是派人去叫霍光进来。霍光赶紧入朝，心里自是紧张得很，他脱下帽子叩头请罪：“臣罪该万死！请皇上发落。”刘弗陵说道：“大将军不必紧张，戴上帽子，快请起来。朕很清楚上书是假的，你没有什么阴谋。”霍光听了小皇帝的话后，真是又惊又喜，于是问道：“陛下怎么知道上书是假的呢？”刘弗陵胸有成竹地答道：“你出京城去阅兵，也就是这两天的事，选调校尉人府也不过十来天罢了，可是燕王远在北方，怎么这么快就知道了呢？就算能够知道，马上就写信过来，现在也赶不到京城啊。再说大将军真的要作乱谋反，调一个校尉也没有什么大的作用。这件事明摆着是有人想陷害你。朕虽然年幼，但也不会上这种当，怀疑大将军的。”一席话说得大臣们惊讶不已，霍光也放下心来。聪明机智的刘弗陵接着下令追查冒名伪造上书的人。上官桀等人怕查下去会暴露自己，就劝刘弗陵：“这点小事不知道是谁恶作剧呢，就不值得再追查了吧!”刘弗陵一听，嘴上虽然没有坚持，但实际上已经开始怀疑上官桀等人了。
上官桀等人陷害霍光的目的没有达到，并且实际上已经暴露了自己，但他们还是没有收手，经常在刘弗陵跟前说霍光的坏话。刘弗陵已经不信他们所说的了，于是警告他们：“大将军是先帝临终前托付的忠臣，他辅佐朕治理国家，做了很多事情，天下百姓有目共睹，以后再有人毁谤他，朕一定从严处罚，绝不宽贷。”可见，刘弗陵年龄虽然小，但是已经很是识人。上官桀等人密谋在长公主府刺杀霍光，发动宫廷政变，结果阴谋泄漏。刘弗陵在霍光的帮助下，粉碎了政变阴谋，把上官桀等人处死，燕王刘旦和长公主也畏罪自杀。刘弗陵和霍光君臣相互信任，在朝廷安危的关键时刻，平定了政变，保持了西汉王朝的稳定。
遗憾的是年经聪明的刘弗陵，21岁就死了。有人说他的死有值得怀疑的地方，但这不是我们所关注的。在他短短的一生当中，他还有来得及发挥自己的才智，但是在用人方面就已经显示出过人的一面，很多地方都是值得我们学习的。班固在《汉书》中对他赞道：“昔周成以孺子继统，而有管、蔡四国流言变。孝昭幼年即位，亦有燕、盍、上官逆乱之谋。成王不疑周公，孝昭委任霍光，各因其时以成名，大矣哉!”
企业的用人活动包括培养人、激励人、教育人、爱护人、信任人等，但爱护人和信任人是重中之重。
领导者要有爱才之心。人才是事业成功之本，不爱人才一切都无从谈起。所谓爱才，就是重视人才，尊重人才，重用人才。在很多组织里，早已把是否具有爱才之心，作为衡量一个领导者基本管理素养的重要标志。而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以看出来。因为领导者“用一个好人，别的好人就都来了；用一个坏人，别的坏人也跟着来了”（唐太宗语）。因此，真正有爱才之心的领导者必须“远小人而亲君子”，作为一个合格的领导者，只有把人才当作最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。而保护人才，同样是企业领导者的重要职责。优秀的领导者应该善于保护干部，也敢于保护干部，特别是当下属被误解、受冤枉时，更要勇于站出来，该说话时要说话，该承担责任时要承担责任，这样的领导才能赢得下属的信任，得到员工的认可。
而保护人才的关键在于信任人。领导者能充分地信任自己的下属，并使下属感觉到领导对自己的信任。这就是所谓的信任感。这种信任感对领导的下属是一种巨大的激励力量：第一，使下属产生心理上的安全感，增强工作的自信心，去大胆独立地进行工作；第二，使下属对组织产生归属感和认同感，自觉地与组织的其他人员保持一致，为维护组织的利益而努力工作；第三，使下属产生责任感，极大地激发下属的主动性和创造性，增强其克服困难的勇气和力量。相反，如果领导者对人才既用又疑，这必然会使其下属失去安全感、认同感和责任感，领导怀疑下属，下属猜疑领导，这种相互猜疑必然导致工作情绪不稳。或者使领导顾虑重重，事事不放心，或者使下属提心吊胆，得过且过。这既不能造成一种和谐的工作环境，更不能充分发挥人才的应有作用。一般讲，信任下属有这样几个特点：相信下属的道德品质；认可下属的工作态度；理解下属的内在欲求；明白下属的工作方法；肯定下属的工作才智；信赖下属的工作责任感。信任下属不是一句空话，而必须付之于行动才能看见效果。（德隆）
来源：中人网
