杂谈裁人的艺术

美国朋友要过紧日子了。2001年的第一季度，美国通用电器公司裁人7500，宝洁裁人22000，摩托罗拉裁人11000，此外，还有朗讯、思科、柯达等等，也都在紧缩。人的心理很是脆弱，几次考试不及格，最优秀的学生也会对自己的能力产生怀疑。美国人也不例外，几年前还是豪情万长，以为经济是个永动机；经济一走下坡，那点革命豪情就荡然无存。

当然，裁人是经济调整的需要，是提高效率的上佳方法，即使不能创造财富，裁人也减少了成本的支出。裁人还是一种心理需要，是经理们满足股东心理需要所采取的行动。美式公司的要旨之一，就是最大限度地追逐利润，满足股东的欲壑。公司亏损，股东肯定生气，公司领导的饭碗难保。为了迎合股东，管理层自然就要裁人。

在后知后觉的经济学家眼中，有些企业家经常像没头的苍蝇。经济不好的时候忙着裁人，人刚裁完形势又开始转好，再忙着进人，然后再裁人，如此周而复始。其实，“一动不如一静”，经济不好的时候也可以因势利导，化消极因素为积极因素。这方面德国的西门子有很成功的经验。20世纪90年代初，全球经济不景气，西门子也受到很大影响，但没有裁人，而是调整人员的工作，搞产品开发。结果90年代后期，经济复苏，西门子乘机推出新产品，狠狠地捞了一把。

减员有多种减法。官僚机构的减员，不是真减，也就是叫人提早退休，或是将本来就空缺的职位裁掉。这叫自然消耗，人员只出不进。如果还是要裁人，裁谁呢？通常律师和管理人员最后走，因为公司需要他们来赶人。但迪斯尼的做法不一样，这个娱乐业巨头要将律师、会计师和行政人员扫地出门，留下的是服务人员，重点要保信息、安全和客户服务。杜邦公司裁员时，留用的是设备维修工和技术人员，因为公司的自动化程度越来越高。看来，裁人是门大学问。

不能裁人就得开源节流，困难时美国公司也讲究一分钱掰成两半用。普华不许员工上班时打私人电话，据说是为了省几个电话费。但在日本公司里，工作时间不打私人电话早已蔚然成风。美国人的特点之一就是凡事都有点夸张，缺点、优点要放大一些。加州有家公司，下班后清洁工在楼内打扫卫生，公司居然不肯开灯，要工人戴上矿工的矿灯工作。

压缩会议和降低待遇也是美国公司比较常见的做法。原定的差旅尽量减少；如果还是要出差，则员工的头等舱降为经济舱；以此类推，平时员工的免费咖啡、免费面包圈等也可能被取消。减工资也是节流的好办法。思科的钱伯斯把自己的工资减到一美元成了新闻，此外，还有很多管理人员降薪20%、50%，毫不希奇。

在欧洲想要裁人就很难了。在今年全球裁员潮中，人们听到大幅裁员的企业名单中，欧洲公司要比美国公司少得多。欧洲国家中，尤以法国反对裁人最坚决。法国总理曾经说过：“如果企业还在盈利，就没有必要裁人。如果裁人没有道理，企业应该受到民事处罚”。不久前，法国人抗议企业主裁人的场面成了全球性的电视新闻。

许多欧洲国家都有法律规定，公司裁人之前必须先通知当事人，好好商量，多做思想工作。德国人对此不感兴趣，因为德国人自以为他们的公司效率很高。通过裁人来提高效率是下下策，德国没有必要取此下策。实在要裁人时，德国公司必须向工会和当地的工作委员会作出交代，必须说明裁人的原因，而且还要商量善后办法，制定一个“社会方案”，以减轻工人的痛苦。

英国对这种婆婆妈妈的做法深恶痛绝。英国虽然也是欧洲国家，但是个岛国，从来都是与欧洲大陆格格不入。有一家叫斯潘彻尔的英国零售公司，要关掉它在欧洲的几家分店。但公司有些想当然，事先没有与方方面面打招呼，结果招来一片谴责。法国人更是义愤填膺（正巧斯潘彻尔在法国也有家分店）：先是部长们口诛，接着法院又笔伐。按法官的说法，此事英国店违反了法国的法律。

两次世界大战中，欧洲的资本主义国家深受战乱之苦。而且他们也知道，两次大战的起因是贫富差距过大。所以，欧洲企业家们现在做事比较平和。而美国，非但没有经受战乱之苦，还从世界大战中获利颇多。因而美国公司裁起人来，大有快刀斩乱麻的架势。

对于中国的企业家来说，早晚也要学习裁人这一课。国内裁人有两种情况，一种是裁人很难，尤其是国有企业和政府部门；另一种是裁人很容易，在刚刚发展起来的民营企业中。因为中国有中国的国情，经济学家也很难解释中国的情况。然而，在一个以人为本的社会里，企业裁员将变成非常复杂的问题。

来源：中人网