利用网页渐造声势
发现英才最好的办法是鼓励他们来找你。思科公司是一个富有竞争力的巨人企业，它运用游击战术来提高自己的形象。思科公司的渐造声势战略目标针对其产品的主要市场：国际互联网本身。
该公司的网址已成为强有力的招聘工具。想到思科公司找工作？你可以通过关键词，检索与你的才能相匹配的空缺职位，也可以发送简历或利用思科公司的简历创建器在网上制做一份简历。最重要的是，该网址会让你和其公司内部的一位志愿者结成“朋友”。你的这位朋友会告诉你有关思科公司的情况，把你介绍给适当的人，带你完成应聘程序。
但是，思科公司网址真正的威力，不在于它让求职者行事更快捷，而在于它把公司推介给那些满足于现职、从未想过在思科工作的人。
思科公司不断提出该网址访问者的报告，并据此调整其战略。比如说，公司了解到大多数访问者来自太平洋时区，时间在上午10点到下午2点之间。因此得出结论：许多人在该公司办公时间寻觅工作机会。为此，思科公司正在开发一种软件，以方便这些偷偷摸摸找工作的人。这种软件让用户点击下拉菜单，回答问题，并在10分钟内介绍个人概况。它甚至还能替他们打掩护。如果上司正好走过，用户只须击一下键就能激活伪装屏幕，把原屏幕内容转换成“送给上司和同事的礼品单”或“杰出员工的7种好习惯”等。
为使招聘的新人快速适应公司的文化，思科公司建立了快速入门流程，即一系列员工入门培训活动。如今新员工报到前，电脑软件便跟踪招聘流程，并提醒负责设备的团队做好准备。这样，每个新员工一来就能到配备齐全的岗位上工作，并且接受一整天的培训，学习使用桌面工具（如电脑、电话和语音信箱等）。
绝不降格以求
快速招聘并不是说你得降低标准。
秘诀在于，先决定聘用哪类人员，迅速筛除不合条件者，然后制定一套技术手段，对剩下的求职者进行测评，看他们是否具备你所需要的特质。
雅虎公司在开展IPO业务时，仅有65名员工。现在的员工总数已是当时的3倍，并且平均随时约有50个职位空缺。无怪乎雅虎的高级经理人要花30％的时间寻找、招聘及留住“合适”的人才。但哪些人才算合适呢？
雅虎公司的业务运作高级副总裁Jeff Mallet（马利特）说，公司已经找出杰出雅虎员工的核心特性。他解释道，只有在以下四个方面表现突出，应聘者才能加入雅虎。
人际技能。“我们的观念是所聘用的任何人短期内都要负责管理其他人，”马利特说道，“因此，我们看重良好的人际关系技能。”
影响力范围。“我们所聘用的人应结识一批英才，利用内部员工的”黑名单“是我们最好的招聘方式。”
既能收紧，又能放开。“我们需要的人应能干实事，能调动各种手段完成项目。这叫收紧。但同时他们又能放得开，看到全局：该项目对公司的竞争力有何影响？”
热爱生活。“我们希望人们热爱自己的专长。事实上，多数具有某一具体爱好者，如爱好体育、艺术和文化者，也热爱生活。这不仅指替公司干大事，还包括在生活中成就大事。”（黄云生）
来源：HROOT
